57 proc. młodych wskazuje pieniądze jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy i motywacji. Ale to nie wystarczy. Pokolenie Z oczekuje też przejrzystej komunikacji, sensu pracy i widocznego docenienia wysiłku – wynika z badania Work War Z, zrealizowanego przez Enpulse, platformę do badania i budowania zaangażowania pracowników.

– Z naszego badania jasno wynika: dla zetek zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. Tylko niewielki odsetek – około 15 procent – przyznaje, że angażuje się tylko czasami, a 4 procent otwarcie mówi, że jakość pracy nie jest dla nich priorytetem – Magda Pietkiewicz, ekspert rynku pracy i twórczyni platformy Enpulse, służącej do badania i budowania zaangażowania pracowników i autorka największego polskiego projektu o potrzebach i oczekiwaniach pokolenia Z na rynku pracy.

Kluczem jest kultura organizacyjna – co naprawdę buduje zaangażowanie młodych?

Analiza odpowiedzi na pytanie otwarte, jakich udzielili uczestnicy badania Work War Z, wskazuje na
najważniejsze elementy, które wpływają na zaangażowanie i satysfakcję z pracy. Najwięcej respondentów (57 proc.) było zdania, że na ich motywację wpływa wynagrodzenie. Dobrą atmosferę w miejscu pracy wymienił co trzeci badany (29 proc.), a możliwości rozwoju, co czwarty (24 proc.). Docenianie ze strony przełożonych było ważnym czynnikiem, który pojawił się w 17 proc. odpowiedzi.

– Warto zauważyć, że obok wynagrodzenia, to kultura organizacyjna oparta na zaufaniu i współpracy, jest najważniejszym elementem wpływającym na zaangażowanie pokolenia Z. Dużą rolę odgrywa w tym kontekście przełożony, który powinien być partnerem – wspierać i być gotowym do pomocy. Ważne jest również docenianie – nie tylko efektu, lecz również wysiłku. Pokolenie Z oczekuje komunikacji opartej na partnerstwie, nie hierarchii. Zetki chcą wiedzieć, że ich starania są dostrzegane – to ułatwia także przyjęcie konstruktywnej krytyki. Warto bowiem podkreślić, że młodzi chcą „kanapkowego” feedbacku: „doceniam, że się starasz, popraw X, Y, Z, wierzę, że dasz sobie z tym radę” – dodaje Magda Pietkiewicz.

Respondenci wskazywali, że największą przeszkodą stojącą na drodze do zaangażowania w pracę jest niezadowolenie z wynagrodzenia (26 proc.). W dalszej kolejności wymieniane były nadmierna presja i stres w pracy (24 proc.) oraz niejasne wymogi ze strony przełożonych (16 proc.) i brak wsparcia ze strony zespołu lub managera (10 proc.).

Jasno wytyczona droga do celu

To przede wszystkim od pracodawcy zależy zaangażowanie pracowników. Wśród działań, które może podjąć organizacja by zmotywować pracowników, pokolenie Z oceniło najwyżej te, związane z rozwojem zawodowym. Niemal 20 proc. badanych wskazało jasno określone ścieżki kariery i realne możliwości awansu jako coś, co sprawia, że chcą pracować. Niewiele mniej, bo 17 proc. respondentów, podkreśliło znaczenie dostępu do szkoleń i możliwości podnoszenia kwalifikacji.

– Inwestowanie w rozwój kompetencji oraz jasną strukturę może być skutecznym narzędziem budowania zaangażowania wśród młodszych pracowników. Organizacje powinny postawić na mentoring czy treningi kompetencji miękkich oraz wprowadzanie przejrzystych ścieżek awansu. Ważne jest też – co wcale nie jest takie oczywiste – by komunikować te możliwości. Dzięki transparentnym ścieżkom kariery i programom rozwoju, organizacje nie tylko zyskują lojalność młodych, ale i przewidywalność ich zaangażowania. To inwestycja, które się zwraca. Jedna z uczestniczek badania napisała wprost: „jeśli nie wiem, gdzie zmierzam, trudno mi się starać” – podsumowuje Magda Pietkiewicz.

Link do raportu:
https://pliki.enpulse.online/pdf/Raport%20Work_War_Z.pdf